Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte 2024, dass bei schwerbehinderten Menschen sogar während der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) schloss sich dieser Sichtweise nicht an und stellte am 3. April 2025 (Aktenzeichen 2 AZR 178/24) klar: Arbeitgebende sind nicht verpflichtet, vor einer Kündigung während der Probezeit ein Präventionsverfahren durchzuführen.
Bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten haben Arbeitgebende möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat sowie das Integrationsamt einzuschalten, um die bestehenden Schwierigkeiten möglichst zu beseitigen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dies kann selbstverständlich auch während der sechsmonatigen Probezeit sinnvoll sein, zwingend vorgeschrieben ist es aber nicht. Ein fehlendes Präventionsverfahren führt also nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.
Skeptikern, die immer wieder die vermeintliche Unkündbarkeit ins Feld führen, wenn es um die Einstellung schwerbehinderter Menschen geht, lässt sich also entgegnen: Der besondere Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten – und auch ein Präventionsverfahren ist erst nach diesem Zeitraum vorgeschrieben. Insofern gilt wie vor dem LAG-Urteil, dass sich Arbeitgebende wie Arbeitnehmende zunächst ein halbes Jahr „ausprobieren“ und notfalls ohne großen bürokratischen Aufwand wieder trennen dürfen. Natürlich strebt niemand von vornherein eine Trennung an, aber wenn es trotz aller Unterstützungsangebote einfach nicht passt, sollen die Hürden auch nicht unüberwindbar sein. Selbstverständlich sind auch in der Probezeit diskriminierende Kündigungen ausgeschlossen, also solche, die aufgrund der Behinderung ausgesprochen werden.
